用人迫在眉睫，真實情況是，我們真的能夠辨識出人才，還是能夠培育出人才，這是兩個不同的思路。但所有的人才養成，必然包含了人才培育的過程。換言之，除了從領導模型中找出怎麼激發人才的潛在價值，還要意識到，人才的誕生往往都是一系列細微的改變逐步積累成人才的風範。這個過程就是由「環境」與「文化價值」等軟性價值觀來逐步薰陶出來的菁英思想。

這也就是《一流企業都在用的人才策略》中從另一種角度出發，除了檢視人才的核心特徵，另一方面，環境與價值觀是如何影響一個人才。反之，透過價值觀與文化的驅動，不僅能吸引相對的人才特質，同時也是在檢視我們企業是否擁有一致的文化價值。

■知識網絡
拆解這本書的時候，可以分為三種面向：
第一，定義人才：什麼叫做人才與人才能力的判別〈第一、二章〉
第二，吸引人才的核心策略〈第三、四章〉
第三，人才發展背後的基本認知〈第五、六章節〉

人才的需求，將成為未來領導人與人力發展者所關注的重點。對於一般人來說，我們在行銷上就是激發個人成為組織中高階層者，以及人才發展的必備的基本認知。

切入的觀點則在於「價值觀」「文化」以及「怎麼找出人才」這三層面來作為知識點的曝光。

此外，我們還可以針對此讀書會，先基本描繪參與者的用戶類型，例如，組織中高階層、人才發展者等。

設計一場讀書會前的行銷，就需要先行理解，會來參加讀書會者的需求，以及書中知識點如何給予這些人什麼樣的啟發與共鳴。

■RSC讀書會設計
讀書會的流程可以分為兩種類型：一種為基礎的RSC讀書會型態；另一種則是工作坊型態的讀書會。

依此書來做為讀書會的設計，除了需要掌握書中的知識點，以及如何落實到組織的實踐方式。可以基本由RSC脈絡設計出的共讀、群眾分享與共同創作三大面向，來做為整個學習發展的需求層面。

另一種讀書會設計，就是針對找尋人才與人才價值觀來做主題設計，這個運作分為三個環節，分別為：第一階段的拆書；第二階段，主題說明與分享；第三階段，群眾共創與設計。

■共讀的階段：小組共讀

領讀人在拆解書中章節時候，先把內容做知識分類，可分為三種主題：定義人才、吸引人才、人才需知。

此時需要注意的是，是否針對每位參與者想要的需求，以及書中知識點是否對應到。所以需要在讀書會前，先詢問每位參與者需要解決的問題，這樣才有針對性解決。

在帶讀的技術上，可以透過「一三一法」找出各章節彙整成一句話，並且以三著論點來支持這句話，最後的「一」則是強化個人對於日常工作上的應用。

如果需要更全面性解讀書中內容，此時領讀人在各組分享完後，由領讀人補充書中的觀點，或是可以逐步解說各章節。這邊要注意的是，帶出各章節的知識重點。

為了強化知識點的沉澱，可以先從書籍中心知識，要先了解或是詢問，每位參與者想要從書中獲得什麼樣的知識，以及解決什麼問題。

■群眾分享階段的知識萃取

分享階段的主要用意，就是喚起每個人，內在的隱性知識，透過分享的過程，由領讀者逐步提煉出其中的精華點，讓整個知識可以被系統化的歸類：

所以在事前，領讀人可以針對分享時，思考分享的環節，你要呈現什麼樣的結果，基本有三種面向：定義人才、吸引人才、人才鑑別這三類來做整本書的知識管理。

此外，在分享的過程中，透過每個人在工作上的落實，彙整歸納比偏向哪些層面的知識應用。

■知識共創

第三階段的知識共創，從主題分享中，怎麼設計人才相關的知識應用。

在知識共創上，可以由兩個層面來作工作坊的產出：第一種，培養人才的知識系統。第二，企業文化的價值疊加。

針對這兩主題選擇其一，或是另外由群眾發想想要解決的問題點。接著在執行的過程，分為三種階段的設計：

第一，主題共識：找出彼此想要解決的問題點；
第二，經驗萃取：藉由心智圖法，或是曼陀羅法來萃取出行動類型
第三，知識沉澱：透過表單彙整出行動計畫

表單設計包含幾個脈絡，從前期準備，過程中的重要事項依序可列出以下的特徵：

組織文化的三層脈絡
內部人才的四種分布
組織價值觀的分布情況

最後領讀人在收斂的時候，要回到這次讀書會所要呈現的主軸，並依據不同的類型來做回顧。以及後續行動的檢視與練習，是否能夠有效確實，可以經由線上的社群來做提醒與成果展現。