卓越領導，不僅是單一心法的淬鍊，更可以是多元領導模型的組合。其中包含了人類迄今為止的經典領導模型：僕人領導、情境領導、模範領導等各種領導型態。

一但理解領導者的關鍵心法，對於一個人怎麼領導與被領導，都將成為你人生或職業發展上的重要指標。

■領導思維的意義

9月份大書讀書會，藉由《僕人領導》來探討「領導力」是如何影響一個團隊，乃至國家社會。大書讀書會幫主Hank，讓我們找出，領導的意義，不僅是職務上權利義務，還包含了對人的「用心」與「理解」。接著從我們從領導模型到僕人領導的意涵，深刻理解領導思維沉澱在未來的領導上。

【領導模型框架與使用】

■領導的兩大模型
領導模型有兩大類，一類屬於模範領導者，這種領導者的學習來自瞭解個人特質，去檢視他們擁有的價值觀與判斷依據，透過模範領導者模型，告訴我們身為一個領導者該具備的特徵是什麼。

其實你也會感受到。領導者往往會因為人格的展現，逐步積累出人們對於領導者的信任，最終激起想追隨這個人的情緒反應。

第二類領導模型，從行為心理學來引導，主要呈現在於情境領導，透過不同階段來展現個人的領導方式。這種領導模型最重要的價值在於「激發」他人的潛能，或者說，讓人們看到原來他可以做到。

■全面解構領導藍圖

透過分享不同階段的領導模型，全面開展出領導模型藍圖，可以看出一位領導者是如何依據個人的能力，找出適合自己的領導路徑。

■領導力與權力的誤區
對於領導力要先理解，你是有領導力，還是有領導的權力，這兩者是我們要省思的。擁有權力，也意味著你擁有某部分的權力，但是不代表人們願意跟著你。

因為力量的展現，來自第三方授權，而非群眾內心自發的驅動力。

相對於領導力，這是人們願意並且相信這個人，透過行為上的支持與協助，讓一群人因為一個人而凝聚起來，創造不凡的成果。

所以領導力的基礎，源自「信任」一旦沒有信任，就只是權力上的運行，而非領導力的展現。判斷信任的唯一標準，來自人們在遇到危機時，是凝聚團結在一起，還是分崩離散。

■領導心法的檢視指標
對於一位領導者來說，除了這兩種模型與關鍵心法外，還需要有可以檢視的指標，作為衡量的標準，幫助我們邁向卓越領導的角色。

其中《領導力21法則》裡面列舉了二十幾條的參考指標，例如，透過公開獎勵功勞，把成功結果的焦點聚焦在不僅是一個人的功勞，是一群人共同努力的結果。

所以領導者要功勞移轉給別人，把失敗的責任留給自己，承擔起背後的責任，這種行為展現，才是卓越領導者的基本思維，因為你是協助團隊成長變成更好，而非領導者一人的成長。

■何謂僕人領導的心法
僕人領導是一種心態上的領導，這種領導的心法建立在「我為團隊服務」的角度來作為領導的核心。

透過行為的展現，讓每個人都成為我要服務的人，只有具備了這個心態，你才能稱得上是真正的領導者。因為領導的本質，是建構起彼此的信任感，因為人們相信你，才願意跟著你。

■起始點：生命影響生命
以服務者的心態來作為團隊領導的基礎，是領導者必不可少的一環，因為他所衍生出後續行為包含：授權支持、鼓勵團隊前進等層面的影響。這才能使團隊不只是一個人在成長，而是一群人一同在精進。

只有領略了僕人領導的意涵後，你才會知道，僕人領導是透過「生命影響生命」，領導影響力，就在於這一連串的影響中，抱持謙卑的心態。

【動態辯論領導要訣】

■激起群眾智慧的交流
當我們擁有基本的領導思維與認知框架後，接著透過一些「領導問題」來更深層梳理彼此的領導觀點，以及覺察領導力全局觀，看到你未曾想到過的想法以及別人為什麼會有這種想法，激起群眾智慧的交流。

■領導比管理重要？
這是一種漸進式的管理，管理中又包含了領導，所以領導是必要的。這也意味著沒有比較，而是一種相互共存的基礎。

從個人管理來看，如果沒有管理好自己，就沒有辦法領導別人。

領導者本身是一種以身作則，身教大於言教的角色，因為人看到你能夠管理好自己，才會有信心與信任，從而積累領導力的基礎。

■領導魅力是天生的基因？
其實領導力的展現，來自領導者的「同理心」，這種人天生具備捕捉市場需求與員工狀態，所以這是一種天生的狀態。

有些人具有強大的氣場，但就會藉由這氣場來駕馭他人，以至於後來沒有學習領導的相關思維，但真正卓越的領導者不會僅依賴個人的氣場，還會會透過管理自我來精進學習。

所以還會有一派論點，那就是「領導力怎麼被激發？」如果有些人能夠後天培養同理心，這就意味著領導力是可以被訓練出來。

■領導魅力是學來的？
很多人以為會講話，就一定會當領導。但也有不擅長做演講，也能展現領導風範，因為在某些領域發揮個人優勢，最終展現出個人的領導魅力。

我覺得有領導魅力的人，他能夠願意去學習，反省自己。看別人好的地方，學起來做為借鏡與模仿。所以，有魅力的領導者，都是很會學習的人。

如果領導魅力不是學來的，培訓就會倒閉一半。但是學習不等於複製，最多只是一種借鑑，因為這還有天生的成分，因為領導魅力是差異化個性化。

■培育部屬是領導人最重要的技巧？
對領導者來講，如果從部署擁有超越領導者的心態，這會有一種擔心是，是不是在栽培競爭對手。

但事實上，如果領導者不培養更好的人，領導者是失敗。因為幫部屬來到你的團隊，卻沒有變得更厲害，不僅是部屬沒辦法得到提升，團隊的成長就被限制在領導者的視野與格局。

另一種論點是從組織的存在來看，組織都是為了某種目的存在，所以領導者必須告訴大家我們的方向與願景，要擁有型塑未來的能力。讓大家朝向一致的目標前進，所以培育部屬只是為了達到目標的一種方法。

【共讀僕人領導】

■摘解《僕人領導》
從動態辯論中，梳理各自對於領導觀點的思維碰撞，接著透過共讀《僕人領導》共創社群閱讀的效益。

依據每組所分配到的章節來做內容的萃取。與此同時，讓我們不僅掌握書中各章節的重點，也是找出僕人領導者在不同場景下，如何應用僕人的心法。

■僕人是領導者
當你說的話是真實的，你就成為僕人領導者。所以他是先具備一個高度的視野後，透過領導來引領他人看到，並且讓人們知道這個願景中，承擔的角色是什麼。在此之中，你會每個人的對於未知的恐懼，轉化為前進的向心力。

這就意味著，成為僕人領導是可以透過步驟化的方式，展現個人的僕人領導力，這就包含三個階段：看見未來、共識建立、具備同理。

■機構的僕人領導
對於非營利組織來說，因為沒有利益關係的層級，所以每個人的心態都需要從僕人領導的角度出發。

就是以「謙虛」的態度，來影響每個人。這會是真正領導力的展現，不再於你職位上面的權力，而是每個人願意聽你的，這種信任基礎，來自領導者主動關懷、同理每個人。

所以對於機構要醞釀僕人領導的文化，可以從三種方向來做文化的支持：

1.關懷
這是同理心的展現，透過關懷他人，讓人們意識到，這不只是為你個人，而是為了達到我們共同的願景。

2.信譽
信任機制的建立，讓每一份成果，代表一次信任感的凝聚，最終成為個人信譽值得量化度

3.章法
為了避免最壞情況發生，事先對做好可能遇到的風險來管控，以章法型態來喚起人們內心向上的力量。

■董事成為僕人
當一個組織裡擁有各種多元化角色，此時每個人觀點上的衝突，也就會逐步加劇。但這也是觀點展現多元碰撞，並創造發展的機會點。

僕人領導中也會有競爭思維，但這種競爭轉向為一種「互補」觀點來強化。針對不同人在各領域上的專業，把原有思維連接到不同領域，引導出可能解決問題的新方法。

這代表我們在董事會展現僕人領導力時，憑藉互補的力量，選出最適合的人，而非最有能力的。

這個適合點，就是能夠讓大家意識到，將過往的批判性的想法，轉化為創新觀點，進而孕育出新的解決方案。僕人領導的展現就是在批評中，找出共創的解決方案，最終積累彼此的信任感。

■企業要做僕人
企業不只是為社會解決問題，更重要的是「創造」新價值。對於僕人領導者來說，要創造新價值，來自三個層面的行為展現：

1.不要說到做到，而是多做
2.工作依人產生，人也會因為工作而存在
3.社會性質的回饋

【大書社群讀書會】