實習大叔讀書會-《刷新未來》微軟轉型，教會我們的八個字：數位轉型，文化先行【讀書會紀錄】
「組織變革」，緣起於外部環境的變化，組織內部從文化、制度、人員、技能等一系列的系統元素，再次轉變成新的組織結構，從而服務於新的商業模式。
這種起源於客戶需求的轉變，使得既有的產品與服務，需要再次升級或轉向。面對這樣的變化，不只是看得到的部分需要轉變，更重要的是那些看到不到因素。
2019年8月實習大叔讀書會，由領讀人-Manda來帶著我們共讀《刷新未來》，解讀微軟從電腦軟體與作業系統，奠定人們離不開這些操作系統，隨著，人們從桌上型電腦，轉向智慧型手機時，卻錯失了時代。
新任執行長納德拉，如何在錯失時代機遇下，再次引領微軟，重新站上榮耀時刻。
【01喚起記憶】
Manda邀請大家分享，各自對微軟的印象，以及使用產品的體驗，有什麼樣的印象。
過往提到「微軟」都會立即想到電腦界面的操作系統，或是文書處理的作業系統。不論在日常，或是在工作中使用電腦時，都有機會看到微軟的影子。
然而，早期的微軟，藉由販賣電腦硬體與軟體的組合，深入到各個家庭中。然而，在移動互聯的技術崛起後，人們的使用習慣，開始轉向手機的硬體與應用軟體，可是微軟在這股潮流中，卻沒有跟上。
其實，微軟也有在手機上發展，但都遇到些曲折，不管是手機軟體的作業系統，還是硬體手機，都沒有取得很好的利基點。
創辦人比爾蓋茲也提到：「自己成功打造了微軟版圖，卻沒有跟上安卓手機平台的機會。」
《刷新未來》這本書，就從微軟第三任執行長納德拉，從一開始分享自己的成長經歷，以及納德拉在引領微軟時，做了那些改變，讓微軟抓住下一個雲端時代的機會。
【02動態辯論】
實習大叔讀書會，先喚起每個人對於「微軟」過往與現況的理解後。緊接著，進入讀書會的第一環節「動態辯論」。
通過書中的「議題」，邀請大家來思考，議題的背後觀點，以及這些結論是如何形成。
「動態辯論」的讀書引導技法，核心目的在於，從議題來看到自己的思考過程，以及當有別人出現不同的看法時，對方是以什麼樣的思考點出發。讓每個人的見識和格局，拉升到同樣的高度，並能知道，還有哪些視角來解釋。
進行方式，所有人向內，圍繞成一個環形的圈圈。所有人的手上各自拿著三支牌子：
【叉叉牌】：對於議題的選項，持有「不贊成」的想法。
【圈圈牌】：對於議題的選項，持有「贊成」的想法。
【選我牌】：想要對這議題，提出自己的觀點。
【第一題：危機就是轉機】
這議題，從兩個層面來看，第一「產業特性」第二「人才評斷」。
產業的部分，會依據個人所處的產業性質不同，追求的目標，會不盡相同。
身處在新創產業時，因產業模式，還處在不確定性中成長，加上面對未知的市場需求。所以，遇到危機時，往往會看作新的契機點，也許這些問題的背後，是對商業模式的再修正。，
如果是傳統產業，從生產製造，到銷售，整個流程已經大致確定。當整套系統的流程，已經是既定，這時候危機的出現，不一定是轉機，往往帶來的，是跨界破壞，既有的商業模式，被更有效率的商業模式給取代。
在產業的「特性」與「適應性」之間，會隨著環境與企業發展的階段，面臨到「重大事件」的感受，產生不一樣的理解。
從「人才」的角度來看，同樣是看到「突發事件」，人才會把問題，看作是契機，一種成長的機會，讓自己覺察出，更不一樣的世界觀。
反之，如果把問題看作是「危機」，沒有想要解決的信心。反而會被這問題牽著走，進而忽略了解決問題的行動，最終讓問題一直拖著，「問題」積累到最後，形成更嚴重的危機。
【第二題：錯過機會的企業，永遠難翻身？】
有些機會不見得適合你，因為還要看「有沒有能力」，這就像麥肯錫，對企業發展提出七個面向，分別從「軟體」與「硬體」要素來分析。
這包含，硬體層面的戰略、結構、制度、還有軟體要素，風格、共同價值觀、人員、技能。
微軟錯過了手機系統，卻很好的抓住，雲端平台的機會。然而，能夠抓住這樣的機會，也是微軟第三代執行長納德拉，從企業內部的文化，重新塑造。
《刷新未來》書中作者不斷描述，如何一步一步的培養組織價值觀，喚起曾經的榮耀時刻，讓微軟具備了更能力抓住，雲端平台的機會。
很多企業以為，錯過了發展機會，就沒有可能往下走，卻忽略了，時間是會流動，這個領域的成功，並不代表下一個時代無法崛起。
在此之前，還是要回歸到企業內部的體質來檢視，是否在戰略、價值觀、文化、制度、人才、技能等，事先布局在未來的道路上。
【03社群讀書】
通過「動態辯論」的環節，讓大家從書中獲得不同的觀點，建立自身的多元化視角。實習大叔讀書會的第二環節「社群讀書」，由Manda邀請各組，分別閱讀分配的章節，再由「一三一法」來系統性輸出，章節的內容。
【一三一法】，讀懂一本書，不只是讀完整本書，更重要的是從書中獲得一種收穫。這種收獲，不再我們讀完，而是從書中獲得一個知識點、一句話，甚至是怎麼應用。只要有一項獲得，都算讀懂一本書，讓書不在只是為了讀完，更是從書種找到思想上的創新，或是行為上的轉變。
一三一法的結構，分為：一句話、三重點、一應用。
【一句話】用一句話說明一個章節的內容，或是用一句話，彙整一本書的內容。
【三重點】從各章節或是整本書來擷取出三個知識點。
【一應用】書中獲得的知識或概念，能拿到生活與工作中應用。
讀書會的第二階段中，Manda把《刷新未來》的章節內容，劃分成三部分：
第一部分：【印象】他人眼眼中的納德拉
第二部分：【現況】微軟所遇到的困境
第三部分：【契機】微軟從哪裡找到機會
接下來，由各組分享「一三一法」的內容中為架構，分別總結出，這次讀書會，各小組的收獲。
【04微軟轉型下的領導真諦】
《刷新未來》書中作者納德拉提到，當時剛接任微軟的組織，出士氣低迷，不同產品間的部門競爭，大家朝同不同的方向前進，各部門間的合作，出現資源的重疊。
新上任的第三代微軟執行長，納德拉，第一個焦點，放在「改變企業文化」。重新喚起人們對於微軟的認識，了解微軟，可以更好，因為我們在做一件影響世界的事情。
從《刷新未來》中，主要了解微軟在塑造組織文化上，納德拉做了哪些事情，以及從科技趨勢中，做了哪些布局。
使命：深信自己所做的事情
書中描寫到，納德拉的太太要生產時，兒子出現腦性缺氧，導致腦性麻痺，需要住進了加護病房，即便如此，他們認為還是可以從小孩身上學到東西。
進出加護病房後，發現病房裡的儀器，大部分都使用著微軟的系統。這段醫院的經歷，讓納德拉體認到，在微軟的工作，是在幫助社會。不管是學校，還是醫療，都有微軟產品的身影，這一切讓社會更美好。
通過這段故事，我們感受到納德拉的「同理心」，能夠深切的體悟到，自己開發的軟體在拯救人。很多孩子因為靠著儀器上的軟體，讓生命能夠延續下去，這也是促使自己認識到，所做的事情，是一件不凡的事情。
納德拉聯想到，既然使用微軟系統有機會造福更多人，要是讓這些系統，通過雲來服務，就能造福更多人。這也再次堅定，微軟未來的發展方向。
企業轉型時，領導者的思考側面
書中提到，納德拉年幼時，從板球中體悟到，團隊之所以能取得好成績，與「團隊領導者」有很大的關係，並在這過程中，提煉出三大領導原則：
第一：【執行力】即使面臨不確定與威脅，仍要帶著熱情，奮力爭取。
第二：【團隊導向】一個能力傑出的人，如果沒有把團隊放在第一位，也可能毀了整個團隊。
第三：【團隊士氣】激發出每個人最優秀的一面，提高團隊每個人的信心。
從這三大信念，與先前提到「高度同理心」的特質，讓納德拉在引領微軟文化刷新時，更深切的影響著每個人，讓微軟重新找回屬於他們的靈魂。
重返榮耀：為用戶賦能
納德拉在引領微軟重返榮耀時，首先關注，「怎麼找回微軟的『靈魂』」，也就是微軟最初的使命，最終這問題的解答，就是「為他人賦能」。
從公司存在的「目的」來看，一個公司要賺錢，需要有消費者認同買單，所以產品或服務，必須貼近客戶，幫客戶解決問題，創造價值。
從「為他人賦能」，也就是重新定義「創造什麼產品與服務」才能達到這樣的目標。
確定核心價值後，微軟要用什麼方式，達到「為他人賦能」。
從用戶使用微軟產品或服務後，分別從兩個切入點：「提供生產力」，與「平台的專家」。這兩個切入點，讓用戶在體驗數位工作或生活中，來「賦能」給用戶。
最後在實際的產品與服務上，通過雲端平台、數位裝置等型態來呈現，並藉此展現賦能的價值。
【轉型由內發起】
不斷傳遞我們的存在，驅動的熱情
企業能否持續成長的發展，轉換新商業模式，掌握新的技能。背後基石，不只是捨去舊習慣，而是最基本的「企業文化」。
支持文化轉型上，主要舉辦「年度大會」以此來講解組織文化的意義。納德拉在年度大會中，不斷提到，「找回屬於我們的熱情」不論是生活，或是工作。從演講中，納德拉覺得，這個開始，就已經是成功，已經開始「刷新」。
此外，納德拉還跟各團隊逐一面談，通過不斷的「傾聽」與「溝通」。讓各團隊知道，微軟的過去、現在，以及未來，喚起屬於微軟人的靈魂，並且了解微軟未來的方向，更奠定了微軟在雲端事業上，能夠取得一定成績的基礎。
面對企業文化的刷新，領導者的首要任務，是提升「團隊信心」。所以納德拉為了喚起微軟人對自身的了解，分別從現在，過去，與未來等時間段，重新刷新我們的定位，為團隊灌注認識與信心，讓人們相信，我們有能力來面對更大的挑戰。
《與成功有約》中，成功人生的七步驟裡的第一步「以終為始」。要想釋放人生的潛能，需要從我們要達到的目標，回推現在的要做事情。
回歸到個人的生活中，常會因為忙於工作，使我們沒有時間靜下來想，終點要走到哪裡。同樣的組織是由人組成，需要時刻確認生命中的指北針，以及用熱情來驅動的自己前進。
【05組織側面的演進】
除了從領導者的身上，體察出引領文化「刷新」的要素外。後續的章節中，著重在組織層面，應用哪些方式，讓全體成員喚起與認同共同的文化，並且在刷新之中，找到自己的價值，一同推動微軟，朝向共同的目標，主要聚焦在「領導者眼界」、「團隊心態」、「外部關係」這三大層面。
【自我挑戰】
領導者的眼界，決定組織的邊界
面對「轉變」一定會有人支持，也有人會抗拒。面對不同的聲音，領導者該以什麼樣的心態來思考，將影響企業成長的邊界在哪。
《刷新未來》裡，作者納德拉提到，有次在公開場合發言時，納德拉提到薪資有關的話題。他一開始的想法，用的是「你很努力，自然會給你相對合理的報酬」。但是，卻有人提出反對，事後納德拉卻用此來批判自己。
不斷挑戰自己，不斷自我批判，通過旁人的觀點來檢視現在的思緒，還有哪些地方沒有思考到，再以此為機會，找出更好的契機點。
對於抗拒者來說，內心會有所恐懼，這時領導者，除了要發揮堅毅的決心，推動文化轉型，還要不斷的推翻自己，批判自己。以此，才能確保因個人認知的侷限，限制了團隊的發展。
【團隊心態】
成長心態：接納多元文化
領導者要用實際的行動，貫徹文化的精神，開創出，人人為自己發聲的機會，這種做法，是為了激發每個人的「開放心態」，以此來培養「成長型心理」
與「成長心態」相對的，是「固定心態」。
所謂的「固定心態」，認為一切都是固定，不會變動。常用既有的眼界來看待事情，一但有新事物出現時，會立即做出反抗的心態，較不願接受新的觀點。
相對於「成長心態」，則是認為，一切事物，都有可能有轉變，即便現在固定下來，也有機會在某些時刻，某個環節，產生突破。這需要不斷打破既有的框架，從更多元的視角，嘗試新的可能。
「成長心態」的培養，奠定了刷新組織的基石，從而喚起人們不斷挑戰自我的心態。
這種開放的心態，也願意貢獻自己的想法，才能喚起組織裡，還未被聽見的聲音。通過競賽活動，或是內部的社群等互動平台，來創造出分享，交流的環境。
【外部關係】
合作導向：未來企業的生存策略
除了在內部醞釀起這種「成長心態」後，面對外部市場時，視野的出發點，也會發生轉變，從原先的「競爭導向」，轉化為「合作導向」，與同類型的公司合作，這就是把原本的競爭視角，轉變成整體產業的格局來互動。
這種思維的轉變，來自「客戶導向」。所有的行為，都是為了讓顧客有更好的互動體驗，通過與不同企業的合作，創造出更多新的可能，這也是未來企業的生存策略。
近期的新聞中，微軟市值不斷翻倍成長，不論是產品或服務，還是營收上的顯著成長。這些成果，也都代表了納德拉在這五年內的成效。
引領微軟從文化上來塑造團結一心的氛圍，找回屬於微軟人的靈魂，並賦能在產品和服務上，展現出更好的體驗感，這些用戶的認可，最終展現在市值上。
